3月5日，长岭炼化公司会议室热闹非凡。武汉某公司派出代表，专程就环氧丙烷技术生产许可进行洽谈。

以往，环氧丙烷的生产技术专利都被美国、德国的两家公司垄断。其他国家想要生产，许可费开口就是3亿美金，而对中国企业，他们的态度是“免谈”！

面对化工行业这项“卡脖子”的技术，长岭炼化联合石科院等4家单位共同攻坚，成功开发出“双氧水法制环氧丙烷成套技术”。该技术获得授权发明专利84项，其中国外专利12项、国内专利72项，形成了覆盖分子筛、催化剂、工艺、设备、安全环保全方位的知识产权体系。长岭炼化公司一举打破国外技术垄断，成为世界上第三个完全掌握这一环境友好型化工技术的企业。从此，在“环氧丙烷生产技术许可”的国际舞台上，也有了长岭炼化的声音。

这是长岭炼化公司“广聚英才”“技术立企”“人才兴企”的一个生动缩影。

“人才和技术是长岭炼化的根和魂。长岭炼化历经50年风雨依然屹立不倒，一个很重要的原因，就是企业骨子里烙下的技术基因和身体里流淌的人才血液！”享受国务院政府特殊津贴的长岭炼化公司炼化工艺首席专家陈文良介绍，早在1971年，长岭炼化建厂之初，受命在湘北荒山野岭中建厂的老红军古德勤求贤若渴，请来了200多名大学生和100多名炼油专家，形成了长岭炼化独有的技术和人才优势。

如今，长岭炼化公司借助财务经营理念，健全“生聚理用”四大机制，让人才招得来，留得住、用得好。

“生才”方面。近年来，公司人才引进主要以中国石化毕业生统一招聘为主，一方面强化“精益培养”的理念，采取精准滴灌的方式，建立公司层面与下属单位联动规划人才培养体系。另一方面，抓实人才培养责任，将人才培养指标纳入高层级人才绩效订单、单位组织绩效和领导班子重点工作考核范畴，确保引进一个，培育一个，成功一个。同时，准备以近5到10年新入厂毕业生为试点群体，设计职业发展规划和路径。适合专业方向培养的，分派到各专业处室专业型专家门下；适合走技术路线的，匹配到各领域技术型专家门下；适合当技能操作骨干的，由各工种的首席技师、主任技师来培养。

“聚才”方面。一是分门别类建立人才库。在管理序列，建立雏鹰、飞鹰、精鹰“三鹰”库；在技术技能序列，建立核心、骨干和青年人才库。建立完善人才队伍定期盘点机制，引入特征因子，以人力资源系统数据为基础，结合调研，加大对员工年龄、学历、专业、职级人力资源关键要素的分析，指导公司人才引进和人力资源统筹配置等各项工作的开展。二是引导更多的人才走专业技术及技能操作序列。同时，在思想引领上下功夫，引导技术和技能人员热爱技术，立足岗位钻研技术。

“理才”方面。将高层级技术技能人才的月度考评、年度考评纳入公司统一集中管理，薪酬统一发放，上不封顶、下不保底，专家干得好的可以比中层领导人员收入高，干得不好的可以比基层领导人员收入低。同时，以竞聘方式为主，对竞聘上岗的流程进行优化，多要素、多渠道对参与竞聘人员进行综合考量，符合条件的人选可对现有专家、首席技师、主任技师职位进行挑战，让技术技能人才有“坐不稳”的紧迫感。

“用才”方面，坚持业绩导向。以量化的形式制定绩效订单，对专家、首席技师和主任技师的工作进行量化，并将完成情况在一定范围内进行公示。坚持能力导向，要求技术技能人才的工作要体现技术色彩和专业能力，结合公司现状进行专业思考，用专业知识解决公司实际问题。坚持人岗相适，使不同专业特长、不同成长经历、不同能力水平的人，都享有成长、成才、成功的公平机会。

“不为我有，但为我用。”长岭炼化组织人事部副部长田再华说，长岭炼化的人才工作，不仅注重引进人才、留住人才、用好人才，也注重柔性“引智”工作。

多年来，长岭炼化建设了区域共享的科研技术平台，搭建开放舞台，与20多家科研院校建立长期合作关系。通过平台发布生产中遇到的难点热点问题，凝聚合力，共同攻关；近年来依托平台支持，完成技术革新和科研项目5000多个，解决生产技术问题近1000余项。此外，还设立科技论坛等平台，先后邀请百余位院士专家现场交流，为技术发展前瞻设计，为生产难题把脉问诊。2018年4月，长岭炼化与石科院博士夏长久签订外聘专家工作协议，聘任其担任“环氧丙烷工艺反应器压降上升原因解析与抑制研究”项目负责人，目前已完成阶段目标任务，支撑了工业装置的平稳运行。

人才汇聚，为长岭炼化插上腾飞的翅膀。50年来，长岭炼化呈现“爆发式”发展：从建厂之初的常减压、催裂化、重整、焦化“四朵金花”的单一型燃油型炼厂，发展到现在拥有30多套炼油化工装置千万吨级的炼化一体化先进企业。长岭炼化用不断提质升级的清洁油品、日益丰富的绿色化工产品，支撑起岳阳乃至西南地区经济社会的发展。